ミキハウスの採用では、単なる情報だけでなく、言葉にできない感覚のようなものも伝えたいと考えている。具体的に工数をかけて実施していることや、その裏にある「ご縁」を大切にする文化、これからの展開などを人事部部長の宮本周さんにお伺いした。 手書きの封書で何かを感じてくれる人に 栃尾：これまでいろいろと教えていただきましたが、ミキハウスさんしかやっていないことなどありますか。 宮本：ありがたいことに、弊社には1万人以上の学生がエントリーをしてくれます。その全員に、封筒で案内をお送りしますが、宛名を人事メンバー全員で手書きしています。一見無駄なように思うかもしれませんが、その封筒を見て、何かを感じてくれる人がいるのです。「こんなに手間をかけてすごい」と感じてくれる方には、何か言葉にならないものが届くのではないかと思います。採用は、私たちが一方的に選ぶように見えて、逆に私たちが選ばれてもいると考えています。 栃尾：そこまで手間をかけるのは、どんな信念があるのでしょうか？ 宮本：我々は「縁」を大切にしています。縁とは何かというと、将来から今を見たときに、「必然」と思えることではないでしょうか。「あの時の出会いって必然だったよね」と、将来相手が思ってくれる。それを予感させる媒体であることが大事です。近ごろはインターネットやSNSで、なんにでも手軽に接触できると思いがちです。そんな中で、縁を感じられる存在って何なのだろうと、常に求めていなくてはいけないと思っています。 これからはさらにグローバルに展開していく 栃尾：今後の展開として、どのような採用を進めていく予定でしょうか。 宮本：今までは日本の中で採用活動をして、結果的に留学生などが入社してくれていました。海外に向けて発信してきたわけではありません。しかしこれからは、中東やアジアをはじめ、ヨーロッパなど、私たち人事チームが直接足を運ぶ必要があると思っています。もちろん、媒体もグローバルに対応する必要があります。グローバルに取り組む施策は、またゼロから構築しなくてはならないでしょう。そういったことを、頼れるパートナー企業さんと二人三脚で進めていきたいと考えています。 全4回を通して、ミキハウスの文化や社風、採用サイトの施策などを伺ってきた。ただ人が集まればいいのではなく、大切にしていることがしっかりと伝わらなくてはならない。お互いが「ご縁（＝必然）」と感じるような出会い。その最初の入り口であり、夢を共有していく大切なコミュニケーション手段のひとつとなるのが、採用のWebサイトなのかもしれない。 Facebook-f Twitter 宮本 周株式会社ミキハウス 人事部 部長1997年入社後、百貨店営業、経営企画、グループ会社経営、営業統括と渡り歩き、現職。人事制度改革と共に経営戦略に則った外国籍社員採用にも力を入れている。 栃尾江美ストーリーと描写で想いを届ける「ストーリーエディター」。ライターとして雑誌やWeb、書籍、広告等で執筆。数年前より並行してポッドキャスターも

採用のメディアが「紙」中心だったころから、Webに移り変わり、さらにSNS戦略へと進んでいく。ミキハウスも、時代に流されすぎないようにしつつ、新たな施策にも取り組んでいかなくてはならない。人事部部長の宮本周さんに聞く第3回は、リアルな現場こそ大事だと考えるその本質を伺った。 変わるべきところと変えてはいけないところを見極める 栃尾：採用の媒体をはじめとする時代の変化を、どのようにとらえていますか。 宮本：いくら時代が変化しても、子供服のブランドとして、ミキハウスの「クオリティ」「安心安全」はずっと維持していかなくてはなりません。それは決して譲れない部分ですが、例えば、採用のための媒体はどんどん変えていく必要があるでしょう。今は採用活動も、紙媒体からWebが中心となりましたが、流行りに流され過ぎても、逆にまったく取り入れないのもよくないと考えています。今の段階ではSNSを取り入れてはいませんが、これもやってみないとわからない部分。先入観をなくして判断し、とにかくチャンレジしてみる必要があるでしょう。 「説明会」も媒体と捉える 栃尾：今のところは、Webと紙による採用展開がメインでしょうか。 宮本：実は、直接顔を合わせる説明会なども、ある種の媒体だととらえています。その場合はもう「伝える」よりも「感じてもらう」ことが大切。リアルでお会いすると、視覚や聴覚だけでなく、五感が大切になります。「なんかいい」と感じる部分が、感じた人の中にもっとも深く入り込めるのではないでしょうか。リアルな場でも後味を残せるよう、振る舞いや言動、表情などで伝わるように細心の注意を払っています。 栃尾：やはり、実際に会うことが「伝わる」コミュニケーションの秘訣なのですね。 宮本：弊社は大阪が本拠地で、東京にも事務所があります。単なる情報共有などであればリモートで会議をすることもありますが、想いを共有したいときには実際に会わないとなかなか伝わらないと感じています。「このプロジェクトをどうしてもやりたいんだ」というような熱い想いは、リモートの会議ではなかなか共有できません。これから5Gの時代になって多くの情報を瞬間的に送れるようになれば、もしかしたら香りや感触といった、直感に近い情報を送れるようになるかもしれませんが、今のところリアルに会うのが一番だと思います。 学生たちに伝える媒体として、Webや冊子などだけでなく、Face to Faceのリアルな現場も大切にする。Webや冊子では担えない「五感に訴える媒体」と捉えることで、準備やふるまいも変わってくるのだ。次回は、「ご縁」を引き寄せる具体的な施策について伺う。 Facebook-f Twitter 宮本 周株式会社ミキハウス 人事部 部長1997年入社後、百貨店営業、経営企画、グループ会社経営、営業統括と渡り歩き、現職。人事制度改革と共に経営戦略に則った外国籍社員採用にも力を入れている。 栃尾江美ストーリーと描写で想いを届ける「ストーリーエディター」。ライターとして雑誌やWeb、書籍、広告等で執筆。数年前より並行してポッドキャスターも

独自の社風を大切にしているミキハウス。採用サイトでも、ミキハウスらしさを表現しながら、毎年チャレンジを重ねている。2018年の採用でトライしたのは、動画を使い、入り口を2つに分けること。また、制作の体制を変えて、チーム内での意思疎通にも力を注いだ。2回目となる今回は、人事部 部長宮本周さんに採用サイトにおける独自の戦略を伺った。 統一感を保ちながらサイトの入り口を2つに 栃尾：採用のWebサイトで、多様性を表す以外に工夫したことはありますか？ 宮本：昨年は、Web制作会社さんと相談して、入り口を2つに分けようと考えました。世界を舞台に活躍する「グローバルリーダー」と国内の店舗で働く「ファッションアドバイザー」の2種類。グローバルリーダーは、将来的に海外事業や商品企画、マーチャンダイジングなどを担う人材です。ファッションアドバイザーは、主に店舗で働いてもらう人材となります。入社してからの路線が違うため、最初から別枠で採用しようと考えたのです。統一感を測りながら、それぞれの職種の違いを出すのは難しいチャレンジでした。色の使い方、見出しの感じを変えた異なるイメージを作り出してもらい、採用のトップページを開いたとたん動画として動くようしました。 栃尾：実際にやってみて、どうでしたか。 宮本：ページのトップはインパクトが大事なので動画を採用しましたが、そのせいで離脱してしまうのではないかという心配がありました。ただその部分は、容量を軽くする工夫をしてくれたので問題なかったようです。動画でうったえる手法への注目も高まっており、時代に合っていたと思います。 栃尾：今年も同様の見せ方をするのでしょうか？ 宮本：今年はまた、入り口をひとつにしようと考えています。常にチャレンジですね。グローバルリーダーを希望するとしても、1～2年は国内店舗で基礎的な仕事を経験してもらうことになるので、今年は一緒にしてみようという方針になりました。学生時代にアルバイトで入り、その後新卒採用にエントリーする方が増えてきました。特に外国の方で。そのため、新卒とアルバイトでそれぞれポータルサイトを作り、マインドやメッセージを深く伝えられるようにチャレンジしていきます。 微妙なニュアンスを汲み取ってもらう 栃尾：Web制作を依頼する際に、気を付けていることはありますか。 宮本：「雰囲気」を表したり、伝えたりするのには正解がありません。私たちも「こうしてほしい」を伝える際にあいまいな表現になってしまうことが多いです。だからこそ、それを汲み取って具体的な表現にしてもらえる力には期待しています。場合によっては、出来上がったものが我々のイメージとずれてしまうこともあるわけです。採用チームで時間をかけて意見を一つにしてきた、非言語の「雰囲気」というものを、作り手には汲み取ってもらいたいと考えています。さらに、それだけでなくこちらの想像を遥かに超えてもらわなくてはならない。そのために、採用方針だけでなく、もっと深いビジネスの根幹部分で共感していただいたり、イベントに顔を出してもらったり、様々な視点からインプットをしてくれます。今のパートナーの会社さんには、そのようなプロセスを経て、言葉だけではない、ブランドに対する理解を深めていただいています。 栃尾：具体的に、サイトの雰囲気が変わった部分を教えていただけますか。 宮本：ミキハウスのブランドで最も大切にしているのは「クオリティ」と「安心安全」というキーワード。それを、直接的でなく、後味のような形で伝えたいと常々思っています。ミキハウスは素材と縫製のクオリティは世界一の基準だと自負していますが、サイトの雰囲気からそれらが上手く伝わらないと信用してもらえません。具体的にひとつ挙げるとしたら、画像のクオリティでしょうか。光の当て方、モデルの捉え方、全体を見たときの統一感に気を使いました。全体で醸し出す雰囲気から、見た人の印象に残る。そういうサイトになったと思っています。 会社としての統一感を保ちつつ、動画を使ったり、職種に応じてページを分けたりと、新たなチャレンジには心配が付きまとう。また、1回うまく行っても、翌年同じ方法が通用するとは限らない。ブランドで大切なものを忘れないようにしつつ、制作会社との繊細な意思疎通を図っていく。第3回となる次回は、変化させるものと、守るものの見極めについて伺う。 Facebook-f Twitter 宮本 周株式会社ミキハウス 人事部 部長1997年入社後、百貨店営業、経営企画、グループ会社経営、営業統括と渡り歩き、現職。人事制度改革と共に経営戦略に則った外国籍社員採用にも力を入れている。 栃尾江美ストーリーと描写で想いを届ける「ストーリーエディター」。ライターとして雑誌やWeb、書籍、広告等で執筆。数年前より並行してポッドキャスターも

中途採用はせず、新卒採用から時間をかけて育てるというミキハウス。譲れない価値観の継承を何よりも大切にし、他社と比べることなくオリジナリティを貫いて採用を進めている。採用に賭けるパッションを余すところなく伝えるため、会社案内や採用サイトの制作に賭ける想いやこだわりについて、ミキハウスの人事部 部長宮本周さんに聞いていく。第1回は、ミキハウス独自の採用で、大切にしていることを伺った。 「非常識」と言われることもある採用方針 栃尾：採用の特徴、課題などを教えていただけますか。 宮本：弊社としては、あたりまえのことをやっているつもりです。ただ、同業他社を参考にすることはなく、慣例なども意識しないため、結果的にオリジナルな採用になっているようですね。外部の方から「非常識」と言われることもあります。ただし、どのあたりが非常識なのかは、自分たちではよくわからないですね（笑）。 ミキハウスのDNAを宿してもらいたい 栃尾：どのような人材を採用したいとお考えですか？ 宮本：弊社が新卒採用をスタートしたのは45年前です。年商が1億2000万円だった当時、その10%である1200万円を採用のためにつかいました。それほど、いい人材の発掘には妥協をしません。そんな我々が大事にしているのは、ミキハウスのDNAを宿してくれる人。入社後に、「ミキハウズイズム」というようなものと、ブランドの特性や考え方を1年間のカリキュラムで知ってもらいます。さらには、実務を通じて3年ほどかけて独自の文化になじんでもらうのです。 栃尾：人材は、上手く見極められるものですか？ 宮本：適した人材を見極めるのは、正直難しいですね。ただ、マッチするのであれば性別や国籍は問いません。ミキハウスはもともと、「ダイバーシティ」の言葉が一般的になる以前から、多様なバックグラウンドを持つ方たちを採用してきました。例えば、2017年の採用で入社してくれた女性は、ロシア出身でウクライナの大学を卒業し、日本の大学院を出て、2歳の女の子のママ（笑）。あくまでも一例ですが、そのように多様な方が働いてくれています。 多様性を大切にしていることが伝わるために 栃尾：多様性を大切にしていることが伝わるために、どのような工夫をしていますか？ 宮本：採用の媒体に登場する人物に「ダイバーシティ感」を出すことでしょうか。特に外国籍の社員を積極的に登場させることで、言葉を並べるよりも伝わると思っています。その結果、昨年は採用人数の半分が外国籍の方となりました。 人材に投資を惜しまないミキハウスが大事にしているのは、過去から脈々と引き継がれるDNA。それを伝えることができれば、性別や国籍は問わない。大切なことを絞り込んで表現する工夫は、どんな場合にも必要な考え方だ。次回は、具体的な採用サイトの施策について教えていただく。 Facebook-f Twitter 宮本 周株式会社ミキハウス 人事部 部長1997年入社後、百貨店営業、経営企画、グループ会社経営、営業統括と渡り歩き、現職。人事制度改革と共に経営戦略に則った外国籍社員採用にも力を入れている。 栃尾江美ストーリーと描写で想いを届ける「ストーリーエディター」。ライターとして雑誌やWeb、書籍、広告等で執筆。数年前より並行してポッドキャスターも